PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO LABORAL
PREÁMBULO
De acuerdo con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y con la Ley 3/2007
de Igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la empresa ALVEA se compromete a
elaborar y mantener un protocolo de actuación frente al acoso laboral, con la finalidad
de respetar y valorar la dignidad y la libertad de quienes integran dicha organización.
En conformidad con las obligaciones preventivas a las que se somete, ALVEA debe
implantar y llevar a cabo este protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso
laboral, lo que se engloba en la tutela proactiva.
Además, deberá de llevar a cabo acciones que se engloban en la tutela reactiva, que
como su propio nombre indica, consistirá en reaccionar ante esa situación de acoso
laboral, de forma que se intente disminuir o extinguir esta grave situación, haciendo uso
de este protocolo. Se manifiesta que no se tolerarán situaciones de acoso de ningún
tipo, tanto de índole sexual como por razón de sexo o acoso moral, en el seno de la
empresa, comprometiéndose a consolidar un entorno laboral respetuoso con los
derechos de todos los miembros que la integran.
El presente protocolo será aplicable a cualquier miembro de la empresa, sin que el tipo
de relación existente con ALVEA suponga ningún tipo de distinción al efecto.
ALVEA asegura un tratamiento absolutamente confidencial e íntimo de los casos que se
pudieran producir, así como la protección de cualquiera de las partes implicadas,
protegiendo en todos los casos la dignidad de la persona afectada.
NORMATIVA DE REFERENCIA
• Constitución Española.
• Según el Art. 4.2 e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
• Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, art. 14.
• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de
2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e
igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
• Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual de 27 de
noviembre de 1991.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
• Ley de Infracciones y sanciones en el orden social en su Art. 8.13.
• Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo Nº/69/2009 sobre actuaciones de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el
trabajo.
Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral
TIPOS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
A continuación, se describen los distintos tipos de acoso que se pueden dar en el entorno
laboral:
ACOSO DISCRIMINATORIO: Toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo o en
conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal (origen étnico o
racial, orientación sexual, etc.) que tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad
de la persona y crearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.
Como ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de
acoso discriminatorio las siguientes conductas:
• Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición
personal del trabajador o trabajadora”.
ACOSO SEXUAL: el artículo 7.1 de la Ley 3/2007 dispone que “constituye acoso sexual
cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
Como ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de
acoso sexual las siguientes conductas:
• Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición
sexual del trabajador o trabajadora.
• Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o
actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en
el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos
favores.
• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la
discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón
de su sexo.
• Toda agresión sexual.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: “constituye acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo” (art. 7.2. de la Ley 3/2007).
Como ejemplo, son conductas calificables como acoso por razón de sexo:
• Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de
derechos derivados de su condición sexual.
• Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como
consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir
el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral
ACOSO MORAL O MOBBING: Se entiende como acoso moral la práctica o
comportamiento repetido o persistente por una o más personas durante un tiempo
prolongado, verbal, psicológica o físicamente, en el lugar de trabajo o en conexión con
el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción
o la discriminación de la víctima. Pueden considerarse comportamientos que evidencien
la existencia de una conducta de acoso moral (por separado o en unión de varios de
ellos):
• El aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.
• Los atentados contra la dignidad de la persona.
• La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.
• La violencia verbal.
Tanto el acoso sexual, como por razón de sexo o el acoso moral o mobbing pueden
producirse por parte de un superior o superiora hacia su subordinado o subordinada
(acoso descendente), o por parte de un subordinado o subordinada a un superior o
superiora (acoso ascendente), también entre compañeros y compañeras e incluso por
parte de terceros (acoso horizontal). Dichos comportamientos deben ser indeseados y
ofensivos para la persona objeto del mismo.
Todas estas situaciones pueden ser ejercidas de forma individual o grupal y dirigidas
hacia una única persona o un grupo.
COMISIÓN INSTRUCTORA
La composición de la comisión tiene que ser paritaria. La compondrán un representante
de la parte empresarial y contarán con la opinión de todos los trabajadores, firmando
uno de ellos en representación de todos, más un o una suplente por cada una de las
representaciones.
La Dirección de la empresa y el Comité de empresa designarán a sus representantes en
la Comisión de Igualdad.
La Comisión podrá solicitar asesoramiento y/o presencia en las reuniones de personas
expertas y asesoras en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
y planes de igualdad. (Ver Anexo V).
En el supuesto de que los/las componentes de esta Comisión estuvieran implicados en
la denuncia, se enviarán las denuncias a la “Comisión Instructora” superior (Autonómica
o, en su defecto, Oficina Central), que arbitrará el procedimiento que se debe seguir.
Los miembros integrantes de la Comisión Instructora podrán ser sustituidos por otros
miembros de la Institución que realice funciones iguales o similares si se dan alguna de
las siguientes incompatibilidades en relación a la persona denunciante o denunciada:
relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, relación de amistad o enemistad
manifiesta con los mismos y/o relación laboral por adscripción al mismo Proyecto,
Programa o Departamento.
Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral
Quienes integren las Comisiones Instructoras se comprometen a observar secreto
profesional, imparcialidad y respeto a todos los casos que traten en el seno de la
Comisión Instructora. Los trabajos de la Comisión Instructora deberán garantizar
siempre la intimidad y la dignidad de las personas involucradas.
NORMAS BÁSICAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN
• Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito,
levantando acta de todas las reuniones de la Comisión.
• En caso de incluir declaraciones o testimonios, éstos habrán de estar suscritos
por quienes las hubieran realizado.
• Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que
se preserve la intimidad de las personas involucradas.
• La custodia de la documentación generada durante el proceso será
responsabilidad del Responsable de Igualdad.
• Si la Comisión Instructora determina que se abra la fase formal, con la intención
de garantizar la defensa de la persona denunciada, se le hará entrega de la
denuncia a la persona denunciada. Asimismo, en aras de preservar la
confidencialidad del proceso y garantizar la correcta instrucción del expediente y
la declaración independiente de los testigos, de la documentación a entregar por
la comisión instructora se omitirán los datos de carácter personal, así como datos
de testigos propuestos por la Comisión instructora o por la persona denunciante.
También se entregará en ese momento de la Instrucción copia del informe de
conclusiones de la fase preliminar tanto a la persona denunciante y a la persona
denunciada.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
En caso de que algún miembro de ALVEA sienta que está siendo objeto de acoso, o lo
sospeche sobre algún compañero/a, con el fin de garantizar sus derechos a su defensa
y confidencialidad, se establece el siguiente Procedimiento de actuación:
MEDIDAS CAUTELARES
Estas actuaciones pueden consistir en:
▪ La separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva. Aunque la
empresa podrá sancionar al trabajador por infracción muy grave si estamos ante
un caso de acoso probado y no denunciado, pudiendo llegar a la situación de
suspensión de empleo y sueldo, incluso de podrá dar el despido disciplinario.
▪ Se podrá optar por el traslado, cambio de horario o de jornada, tanto de la víctima
como del agresor. Teniendo en cuenta que los cambios que afecten a la víctima
deberán ser acordados con este con antelación, pues en caso contrario se estaría
dando una agresión doble, por parte del acosador, y por parte de la empresa al
realizar cambios sin previo aviso.
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INICIO DE LA DENUNCIA
• La persona demandante debe dirigirse al Responsable de Igualdad mediante un
escrito de reclamación, ya sea de forma electrónica o en la oficina física o por
cualquiera de los medios existentes, (ver Anexo I) en el que se detallen los datos
de quien denuncia (la denuncia no puede ser anónima), la o las personas
denunciadas y una descripción de la situación de acoso. Según el Art. 23 de la
Ley Orgánica 3/2007 y el Art. 19 de la Directiva 2006/54/CE, quien presenta la
denuncia sólo deberá aportar indicios basados en actuaciones discriminatorias y
la persona acusada de acoso deberá probar que no ha existido tal discriminación.
De la misma forma, podrá aportar el escrito de reclamación la persona
presuntamente acosada, su representante legal, los representantes de personal
del colectivo al que aquella pertenezca o por cualesquiera integrantes de los
Departamentos, Servicios y/o Unidades de la empresa que tengan conocimiento
del presunto acoso. Cuando la presentación del escrito no se lleve a cabo por la
propia persona interesada, el Responsable de Igualdad estará obligado a
corroborar el caso directamente con aquella antes de iniciar las actuaciones
previstas en este protocolo.
• El modelo de escrito (Anexo I) deberá estar disponible en la página web de la
empresa (acceso previa autenticación) o a través de alguno de los canales
digitales utilizados por la empresa como medio de comunicación con los
trabajadores, y este deberá identificar a la/s persona/s responsable/s del
presunto acoso y al que podrá añadirse cuanta documentación se considere
relevante para su fundamentación.
• Una vez recibido el escrito de reclamación, en un plazo máximo de 5 días
naturales, El o la Responsable de Igualdad llevará a cabo un primer análisis de
los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso con objeto de
convocar a la Comisión Instructora para el estudio de la denuncia recibida,
siguiendo las pautas y las fases recogidas en el presente Protocolo, que decidirá
sobre la admisión o inadmisión a trámite del escrito de reclamación.
La Comisión Instructora tendrá un plazo máximo de 10 días naturales para
acordar: – La inadmisión a trámite del escrito de reclamación, que deberá ser
oportunamente motivada y se comunicará a la persona reclamante.
– El comienzo de la tramitación, que atenderá a lo dispuesto en las siguientes
fases, debiendo informar del inicio del proceso a la persona reclamante y la/s
persona/s aludida/s en el escrito de reclamación.
Cuando se considere necesario para garantizar la protección de las personas
implicadas, previa audiencia a las mismas, la Comisión Instructora podrá
proponer motivadamente cualquier medida cautelar, proporcional a las
circunstancias del caso, que se considere oportuna para evitar mayores perjuicios
Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral
durante la tramitación del procedimiento, incluido, en su caso, el traslado
provisional, etc.
FASE PRELIMINAR
El objetivo de esta fase es resolver el problema de forma rápida y eficaz. En ocasiones,
el hecho de manifestar al presunto/a agresor/a las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para dar solución al
problema. La mediación entre las partes podría ser también una herramienta eficaz para
solucionar la situación denunciada.
Una vez admitida la denuncia, la misma Comisión procederá a la entrevista de las partes
implicadas. En casos de extrema necesidad, la Comisión se podrá reunir con ambas
partes, con la finalidad de aclarar los hechos y, si fuera posible, alcanzar una solución
aceptada por las mismas.
En el plazo de quince días la Comisión Instructora elaborará un informe con el resultado
de la instrucción y con las actuaciones que se consideren convenientes, cerrando el
proceso o dando paso a la fase formal. Solamente en casos excepcionales se podrá
ampliar el plazo a un mes. El proceso se cierra, bien porque se haya conseguido la
mediación entre las partes, bien por considerar que no existe acoso en el entorno laboral.
FASE FORMAL
Cuando la Comisión Instructora considera que la denuncia en estudio es susceptible de
ser un caso de acoso en el entorno laboral se procede a continuar en la fase formal.
En este momento, la Comisión Instructora decidirá la práctica de cuantas pruebas y
actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados,
dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere, debiendo
ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad sobre su
intervención y sobre el procedimiento que se está desarrollando.
Cuando la gravedad de las acusaciones o la complejidad del caso así lo requieran,
únicamente la Comisión Instructora, de manera facultativa, podrá solicitar la ayuda de
un/a experto/a.
La instrucción concluirá con un informe, elaborado en el plazo de 1 mes, a contar a partir
del día de inicio de la fase formal. Solamente en casos excepcionales cuando así lo exija
la correcta instrucción del expediente por el número de personas afectadas, personal
implicado, localización de pruebas, confección de informes periciales, o supuestos
análogos se podrá ampliar el plazo por el tiempo necesario para concluir la instrucción,
con un máximo de tres meses.
Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral
En el informe final se recogerán las conclusiones alcanzadas y la propuesta a los órganos
competentes de medidas disciplinarias a adoptar.
Si se determina que existe acoso se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras
oportunas que marque el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador/a
según el convenio colectivo. En cualquier caso, se tratará de una falta muy grave. El
artículo 54.g) del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición adicional
décimo primera de la Ley 3/2007, incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
como causa de despido.
Si no se constatan situaciones de acoso, o no ha sido posible la verificación de los hechos,
se archivará el expediente.
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
➔ Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no
honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación
disciplinaria.
➔ La resolución podrá recoger medidas dirigidas a la protección de la víctima del
acoso, así como mecanismos de apoyo y acompañamiento a estas personas.
➔ La utilización del Protocolo no impide la utilización paralela o posterior vías
administrativas o judiciales.
➔ La persona reclamante y la/s personas/s aludida/s en su escrito, así como el resto
del personal implicado que sea requerido para ello, tendrán obligación de
colaborar en el desarrollo del procedimiento descrito en los APARTADOS 5.2 y
5.3, prestando declaración, participando en reuniones y/o entregando la
documentación que en su caso les sea requerida, sin perjuicio de las disposiciones
vigentes en materia de protección de datos de carácter personal.
➔ El o La Responsable de Igualdad abrirá el expediente en el que se recogerá toda
la documentación que se genere durante el proceso y elaborará un acta de las
reuniones mantenidas. El expediente se registrará con el DNI del trabajador y la
fecha del conocimiento de los hechos por parte del Responsable y/o la Comisión,
archivándose en el departamento jurídico de la empresa. A este expediente
tendrán acceso el Responsable de Igualdad, la Comisión de Igualdad y la
Dirección de la Empresa, para lo que se creará una carpeta electrónica. Los
documentos del expediente, tanto en formato electrónico como físico, sólo
podrán ser actas o bien pruebas facilitadas por las partes implicadas, no pudiendo
en ningún caso ser documentos de parte de los miembros. El plazo de
conservación de dicha documentación deberá ser al menos de 4 años.
Por otro lado, en caso de que exista un incumplimiento por parte de la empresa en
materia preventiva del acoso laboral, la víctima podrá reclamar el incumplimiento ante
la jurisdicción social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y
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libertades públicas, como por el procedimiento de extinción contractual indemnizado. En
este caso, se reclamarían ambas situaciones, la situación de acoso laboral y la
inexistencia de un protocolo para prevenir el acoso laboral.
Por otra parte, será siempre necesaria la activación del protocolo sobre acoso por parte
de la empresa ante la denuncia de la persona acosada. Por ello, es imprescindible la
denuncia por parte de la persona acosada, ya que debe exigirse siempre el
consentimiento de la víctima para proceder a la activación del protocolo. En caso de no
existir denuncia, la responsabilidad de la no activación de dicho protocolo recaerá sobre
la persona encargada.
Por último, se debe saber que, si la empresa no separa a la víctima del agresor, o no
intenta evitar este acoso, la víctima de forma individual podrá reclamar por el
procedimiento ordinario o por el de tutela de derechos fundamentales en conflicto
colectivo en base al interés general.
