PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL
NORMATIVA DE REFERENCIA
Constitución Española.
Según el Art. 4.2 e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, art. 14.
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
TIPOS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL
A continuación, se describen los distintos tipos de acoso que se pueden dar en el entorno laboral:
ACOSO DISCRIMINATORIO: Toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal (origen étnico o racial, orientación sexual, etc.) que tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.
Como ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso discriminatorio las siguientes conductas:
Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición personal del trabajador o trabajadora.
ACOSO SEXUAL: el artículo 7.1 de la Ley 3/2007 dispone que “constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”
Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo.
Toda agresión sexual.
ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2. de la Ley 3/2007).
Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de derechos derivados de su condición sexual.
Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Los atentados contra la dignidad de la persona.
La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.
La violencia verbal.
Tanto el acoso sexual, como por razón de sexo o el acoso moral o mobbing pueden producirse por parte de un superior o superiora hacia su subordinado o subordinada (acoso descendente), o por parte de un subordinado o subordinada a un superior o superiora (acoso ascendente), también entre compañeros y compañeras e incluso por parte de terceros (acoso horizontal). Dichos comportamientos deben ser indeseados y ofensivos para la persona objeto del mismo.
Todas estas situaciones pueden ser ejercidas de forma individual o grupal y dirigidas hacia una única persona o un grupo.
COMISIÓN INSTRUCTORA
La composición de la comisión tiene que ser paritaria. La compondrán un representante de la parte empresarial y contarán con la opinión de todos los trabajadores, firmando uno de ellos en representación de todos, más un o una suplente por cada una de las representaciones.
La Dirección de la empresa y el Comité de empresa designarán a sus representantes en la Comisión de Igualdad.
La Comisión podrá solicitar asesoramiento y/o presencia en las reuniones de personas expertas y asesoras en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y planes de igualdad. (Ver Anexo V).
En el supuesto de que los/las componentes de esta Comisión estuvieran implicados en la denuncia, se enviarán las denuncias a la “Comisión Instructora” superior (Autonómica o, en su defecto, Oficina Central), que arbitrará el procedimiento que se debe seguir.
Los miembros integrantes de la Comisión Instructora podrán ser sustituidos por otros miembros de la Institución que realice funciones iguales o similares si se dan alguna de las siguientes incompatibilidades en relación a la persona denunciante o denunciada: relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, relación de amistad o enemistad manifiesta con los mismos y/o relación laboral por adscripción al mismo Proyecto, Programa o Departamento.
Quienes integren las Comisiones Instructoras se comprometen a observar secreto profesional, imparcialidad y respeto a todos los casos que traten en el seno de la Comisión Instructora. Los trabajos de la Comisión Instructora deberán garantizar siempre la intimidad y la dignidad de las personas involucradas.
NORMAS BÁSICAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN
Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantando acta de todas las reuniones de la Comisión.
En caso de incluir declaraciones o testimonios, éstos habrán de estar suscritos por quienes las hubieran realizado.
Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que se preserve la intimidad de las personas involucradas.
La custodia de la documentación generada durante el proceso será responsabilidad del Responsable de Igualdad.
Si la Comisión Instructora determina que se abra la fase formal, con la intención de garantizar la defensa de la persona denunciada, se le hará entrega de la denuncia a la persona denunciada. Asimismo, en aras de preservar la confidencialidad del proceso y garantizar la correcta instrucción del expediente y la declaración independiente de los testigos, de la documentación a entregar por la comisión instructora se omitirán los datos de carácter personal, así como datos de testigos propuestos por la Comisión instructora o por la persona denunciante.
También se entregará en ese momento de la Instrucción copia del informe de conclusiones de la fase preliminar tanto a la persona denunciante y a la persona denunciada.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
En caso de que algún miembro de ALVEA sienta que está siendo objeto de acoso, o lo sospeche sobre algún compañero/a, con el fin de garantizar sus derechos a su defensa y confidencialidad, se establece el siguiente Procedimiento de actuación:
MEDIDAS CAUTELARES
Estas actuaciones pueden consistir en:
La separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva. Aunque la empresa podrá sancionar al trabajador por infracción muy grave si estamos ante un caso de acoso probado y no denunciado, pudiendo llegar a la situación de suspensión de empleo y sueldo, incluso de podrá dar el despido disciplinario.
Se podrá optar por el traslado, cambio de horario o de jornada, tanto de la víctima como del agresor. Teniendo en cuenta que los cambios que afecten a la víctima deberán ser acordados con este con antelación, pues en caso contrario se estaría dando una agresión doble, por parte del acosador, y por parte de la empresa al realizar cambios sin previo aviso.
INICIO DE LA DENUNCIA
La persona demandante debe dirigirse al Responsable de Igualdad mediante un escrito de reclamación, ya sea de forma electrónica o en la oficina física o por cualquiera de los medios existentes, (ver Anexo I) en el que se detallen los datos de quien denuncia (la denuncia no puede ser anónima), la o las personas denunciadas y una descripción de la situación de acoso. Según el Art. 23 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Art. 19 de la Directiva 2006/54/CE, quien presenta la denuncia sólo deberá aportar indicios basados en actuaciones discriminatorias y la persona acusada de acoso deberá probar que no ha existido tal discriminación.
De la misma forma, podrá aportar el escrito de reclamación la persona presuntamente acosada, su representante legal, los representantes de personal del colectivo al que aquella pertenezca o por cualesquiera integrantes de los Departamentos, Servicios y/o Unidades de la empresa que tengan conocimiento del presunto acoso. Cuando la presentación del escrito no se lleve a cabo por la propia persona interesada, el Responsable de Igualdad estará obligado a corroborar el caso directamente con aquella antes de iniciar las actuaciones previstas en este protocolo.
El modelo de escrito (Anexo I) deberá estar disponible en la página web de la empresa (acceso previa autenticación) o a través de alguno de los canales digitales utilizados por la empresa como medio de comunicación con los trabajadores, y este deberá identificar a la/s persona/s responsable/s del presunto acoso y al que podrá añadirse cuanta documentación se considere relevante para su fundamentación.
Una vez recibido el escrito de reclamación, en un plazo máximo de 5 días naturales, El o la Responsable de Igualdad llevará a cabo un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conocidos sobre el caso con objeto de convocar a la Comisión Instructora para el estudio de la denuncia recibida, siguiendo las pautas y las fases recogidas en el presente Protocolo, que decidirá sobre la admisión o inadmisión a trámite del escrito de reclamación.
La Comisión Instructora tendrá un plazo máximo de 10 días naturales para acordar:
La inadmisión a trámite del escrito de reclamación, que deberá ser oportunamente motivada y se comunicará a la persona reclamante.
El comienzo de la tramitación, que atenderá a lo dispuesto en las siguientes fases, debiendo informar del inicio del proceso a la persona reclamante y la/s persona/s aludida/s en el escrito de reclamación.
Cuando se considere necesario para garantizar la protección de las personas implicadas, previa audiencia a las mismas, la Comisión Instructora podrá proponer motivadamente cualquier medida cautelar, proporcional a las circunstancias del caso, que se considere oportuna para evitar mayores perjuicios durante la tramitación del procedimiento, incluido, en su caso, el traslado provisional, etc.
FASE PRELIMINAR
El objetivo de esta fase es resolver el problema de forma rápida y eficaz. En ocasiones, el hecho de manifestar al presunto/a agresor/a las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para dar solución al problema. La mediación entre las partes podría ser también una herramienta eficaz para solucionar la situación denunciada.
Una vez admitida la denuncia, la misma Comisión procederá a la entrevista de las partes implicadas. En casos de extrema necesidad, la Comisión se podrá reunir con ambas partes, con la finalidad de aclarar los hechos y, si fuera posible, alcanzar una solución aceptada por las mismas.
En el plazo de quince días la Comisión Instructora elaborará un informe con el resultado de la instrucción y con las actuaciones que se consideren convenientes, cerrando el proceso o dando paso a la fase formal. Solamente en casos excepcionales se podrá ampliar el plazo a un mes. El proceso se cierra, bien porque se haya conseguido la mediación entre las partes, bien por considerar que no existe acoso en el entorno laboral.
FASE FORMAL
Cuando la Comisión Instructora considera que la denuncia en estudio es susceptible de ser un caso de acoso en el entorno laboral se procede a continuar en la fase formal. En este momento, la Comisión Instructora decidirá la práctica de cuantas pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad sobre su intervención y sobre el procedimiento que se está desarrollando.
Cuando la gravedad de las acusaciones o la complejidad del caso así lo requieran, únicamente la Comisión Instructora, de manera facultativa, podrá solicitar la ayuda de un/a experto/a.
La instrucción concluirá con un informe, elaborado en el plazo de 1 mes, a contar a partir del día de inicio de la fase formal. Solamente en casos excepcionales cuando así lo exija la correcta instrucción del expediente por el número de personas afectadas, personal implicado, localización de pruebas, confección de informes periciales, o supuestos análogos se podrá ampliar el plazo por el tiempo necesario para concluir la instrucción, con un máximo de tres meses.
En el informe final se recogerán las conclusiones alcanzadas y la propuesta a los órganos competentes de medidas disciplinarias a adoptar.
Si se determina que existe acoso se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas que marque el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador/a según el convenio colectivo. En cualquier caso, se tratará de una falta muy grave. El artículo 54.g) del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición adicional décimo primera de la Ley 3/2007, incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como causa de despido.
Si no se constatan situaciones de acoso, o no ha sido posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente.
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.
La resolución podrá recoger medidas dirigidas a la protección de la víctima del acoso, así como mecanismos de apoyo y acompañamiento a estas personas.
La utilización del Protocolo no impide la utilización paralela o posterior vías administrativas o judiciales.
La persona reclamante y la/s personas/s aludida/s en su escrito, así como el resto del personal implicado que sea requerido para ello, tendrán obligación de colaborar en el desarrollo del procedimiento descrito en los APARTADOS 5.2 y 5.3, prestando declaración, participando en reuniones y/o entregando la documentación que en su caso les sea requerida, sin perjuicio de las disposiciones vigentes en materia de protección de datos de carácter personal.
El o La Responsable de Igualdad abrirá el expediente en el que se recogerá toda la documentación que se genere durante el proceso y elaborará un acta de las reuniones mantenidas. El expediente se registrará con el DNI del trabajador y la fecha del conocimiento de los hechos por parte del Responsable y/o la Comisión, archivándose en el departamento jurídico de la empresa. A este expediente tendrán acceso el Responsable de Igualdad, la Comisión de Igualdad y la Dirección de la Empresa, para lo que se creará una carpeta electrónica. Los documentos del expediente, tanto en formato electrónico como físico, sólo podrán ser actas o bien pruebas facilitadas por las partes implicadas, no pudiendo en ningún caso ser documentos de parte de los miembros.
El plazo de conservación de dicha documentación deberá ser al menos de 4 años. Por otro lado, en caso de que exista un incumplimiento por parte de la empresa en materia preventiva del acoso laboral, la víctima podrá reclamar el incumplimiento ante la jurisdicción social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, como por el procedimiento de extinción contractual indemnizado. En este caso, se reclamarían ambas situaciones, la situación de acoso laboral y la inexistencia de un protocolo para prevenir el acoso laboral.
Por último, se debe saber que, si la empresa no separa a la víctima del agresor, o no intenta evitar este acoso, la víctima de forma individual podrá reclamar por el procedimiento ordinario o por el de tutela de derechos fundamentales en conflicto colectivo en base al interés general.
